Posts Tagged management
Kontrola=veća učinkovitost?!
Posted by sasajurkovic in management on 30. November 2011.
Nakon dugo vremena ponovno sam krenuo u pisanje. Nekako nisam imao ili vremena ili volje, ali to je bilo i dobro jer se nakupilo dosta slučajeva, koji su karakteristični za većinu kriznih menadžment stilova. Jedna od najčešćih tema je kontrola.
Načelno se slažem da timovi ne mogu cijelo vrijeme funkcionirati bez određene kontrole. Ja bih to prije nazvao praćenja prolaznog vremena jer kad kažemo kontrola, to djeluje negativno, nepovjerljivo prema ljudima i u njima izaziva inat i nezadovoljstvo. Praćenje prolaznog vremena odaje ipak neko povjerenje u ljude i gleda se kao informiranje o stanju projekta. Ovakav način u ljudima neće izazivati kontraproduktivna ponašanja već će ih, komunicirano na pravi način, motivirati da iznesu sve što se u njihovom radu događa.
Ono što je u ovoj krizi (već nam svima na uši izlazi) specifično jest to da su mnoge kompanije riječ kontrola dovele na jednu potpuno drugu razinu. I onda se čude zašto su im ljudi demotivirani i nepovjerljivi prema svemu što kao kompanija zacrtaju kao strategiju. Zamislite kako biste se osjećali da znate da vam kompanija svakodnevno kontrolira vaše email poruke, gdje surfate, na koje stranice odlazite, što postate na facebooku, Skypeu ili Linkedin-u, čak vas i upozore da to svakodnevno rade… Koju poruku to šalje zaposlenicima tih kompanija i koliko te kompanije misle da imaju lojalnost i angažman svojih ljudi u tim uvijetima? Osobno mislim da su takvi represivni sistemi dobri samo za uništavanje motivacije ljudi jer ljude se ne može potaknuti na rad prijetnjama i kontrolom. Možda mogu raditi više, ali nikad više od onoga što je propisano ugovorom o radu. Također, ljudi će naći način da zaobiđu takva pravila i opet niste ništa dobili sa time. Da li mislite da je to dovoljno da vam kompanija bude uspješna?
Ne očekujem da se itko složi sa ovim mišljenjem jer nije svugdje ista situacija, ali ono što bi trebalo shvatiti jest da je zadovoljan djelatnik najbolji djelatnik, a zadovoljstvo djelatnika postižemo povjerenjem, lijepom riječi, poštovanjem, poticanjem na izvrsnost i slobodom da ispolji svoje kvalitete. Za to vam ne treba novac, nego zdravi razum, a tko to shvati lakše će ploviti kroz ova nemirne gospodaske vode.
Edukacija djelatnika – potreba tvrtke ili nagrada djelatniku
Posted by sasajurkovic in management on 6. June 2011.
U vrijeme krize, svugdje primjećujem da je edukacija djelatnika ukinuta ili značajno smanjena. Čak u nekim informatičkim tvrtkama je smanjena na minimum. Postavlja se pitanje koliko je zapravo edukacija zaposlenika važna tvrtkama i koliko uopće cijene educirane djelatnike?!
Ako govorimo o konkurentnosti na tržištu, zaposlenicima kao najvrijednijem resursu svake kompanije, zašto onda prva stvar koju u krizi ukidamo je “održavanje” tog resursa i briga o njemu? Auto morate servisirati i radite to redovno, urede čistite redovno i nabavljate sredstva za čišćenje i održavanje… Očito je da teza o ljudima kao navrijednijem resursu ne stoji jer u većini kompanija je pala u vodu prvim naznakama krize.
Prethodna tvrdnja ide uz bok i onoj – Mi prepoznajemo ključne zaposlenike i brinemo o njima… Nažalost u mnogim kompanijama i to je samo još jedna floskula koja služi za stvaranje percepcije brige o ljudima u tvrtki. Najčešće se ključni ljudi prepoznaju, ali ih se svrstava u isti koš sa prosječnima da ne bi bilo pitanja – Zašto netko ima neke beneficije, a netko drugi nema. Na taj način samo pokazujemo prosječnima da rade odličan posao, a ključnim ljudima da, zapravo, njihov posao može odraditi bilo tko drugi. A kad im to tek pokažemo tako da im edukacije koje imaju tretiramo kao poklon tvrtke, umjesto ulaganje tvrtke u povećanje svoje konkurentnosti i prihoda? U ovo vrijeme, oni koji su sretnici i dobiju edukaciju plaćenu od strane tvrtke često bivaju podsjećani da ima je tvrtka omogućila edukaciju i da moraju biti sretni što su dobili takav poklon, jer, eto, tvrtka nema nikakve koristi od tog ulaganja?
Nevjerojatno je kako management pada na takvim stvarima i gube povjerenje i lojalnost svojih podređenih. Umjesto da se okrenu rješavanju pitanja zašto je netko uspješan i kako ga učiniti još uspješnijim, oni gledaju mane zaposlenika i kako učiniti da ljudi rade više, budu plaćeni manje i k tome još i lojalni kompaniji. Mislim da ćemo biti svjedoci velikoj fluktuaciji kad kriza počne jenjavati, osim što je i sad doživljavamo tamo gdje ključni zaposlenici nemaju straha od odlaska iz tvrtke. Kad i ostali shvate da mogu lako naći drugi posao, vrlo brzo će otići iz takvih kompanija.
Ali, takve kompanije nije niti teško prepoznati. Najčešće imaju loše međuljudske odnose, sa negativnim selekcijskim procesima, gube klijente i prihode te se konstantno bave samo prihodima, umjesto sa stvaranjem imidža brenda i osmišljavanjem stvari koje će taj imaidž poboljšavati, kako interno, tako i eksterno. Dobro za njihovu konkurenciju jest što takve kompanije nisu niti svjesne grešaka koje rade i stvari koje gledaju i prate u poslovanju.
Na kraju, zahvalio bih svima koji su podjelili sa mnom svoja iskustva i motivirali me da napišem nešto na tu temu. Nadam se da će njihovi šefovi to pročitati i razmisliti o svojim pogledima na ljude koje vode.
Koliko cijenite ključne ljude u kompaniji?
Posted by sasajurkovic in management on 19. October 2010.
Koliko ste puta čuli izjavu – ljudi su najvrijedniji resurs koji imamo u kompaniji? Jedno takvo pitanje je postavio jedan profesor i tražio odgovor na pitanje među studentima – niti jedan nije pogodio. Svi su odgovorili, naravno-ljudi ili zaposlenici, a on im je sa smješkom negirao. Svi su se čudili kako to da jedan HR-ovac tako govori. To je zvučalo kao svetogrđe. a onda profesor izvali – vozni park, auti!
Svi se nasmijali i začudili, a onda je išlo objašnjenje. Koliko često perete aute, idete na servis, da li ste smanjili kvalitetu voznog parka u krizi. A onda paralela – koliko ste smanjili budžete za edukaciju zaposlenika, da li razvijate ljude, da li ih nagrađujete i sl.. Ispalo je stvarno da se više brinemo za aute nego vlastite ljude u kompaniji… Dobro, ne vrijedi za sve, ali da postoji jedna velika većina takvih tvrtki, slažem se.
Do sad sam se uvijek susretao sa ljudima koji kažu da prepoznaju ključne ljude u kompaniji, ali kad ih pitam kako im to pokazuju, najčešće ostaju na riječima hvale i pohvale te bonusa. Benefiti koje ljudi imaju u tvrtkama su različiti, a najveća pogreška je što se sve zaposlenike tretira jednako i omogućuju im se jednaki uvjeti u kompaniji, bilo da su prosječni, ispodprosječni ili nadprosječni zaposlenici. A zašto? Najčešći komentar je “Što će reći drugi ako vide da ovaj (čitaj nadprosječni) ima veću plaću i auto, a drugi koji je na istoj poziciji (čitaj prosječni i ispodprosječni) nemaju. Kako će se oni osjećati.”. I zato uprave imaju princip uranilovke gdje se svima jednako daje i uzima, kao zbog nekog standarda i mira u kući. A onda se čude zašto im oni nadprosječni odlaze iz kompanije.
Ne možete nekome vezati krila zbog toga da ne povrijedite one koji uopće ne razmišljaju o letenju. Umjesto toga treba one koji su još na zemlji pokrenuti da razmišljaju o nebeskom prostranstvu, a ne da kljucaju po zemlji cijeli radni vijek. Zato nagradite vaše ključne ljude u kompaniji, pokažite i njima i njihovim kolegama da su oni ključni i da zato imaju više, ne zato što imaju više klijenata ili su jači klijenti koje imaju, već zato što svoje ciljeve ispunjavaju i više od traženog i stvaraju svojom motivacijom i kvalitetom dodatnu vrijednost kompanije. Njihovi benefiti i pozicije moraju biti motivator i za njih, ali i za druge da pokušaju dostići taj status.
Ključ liderstva u krizi i inače
Posted by sasajurkovic in Ljudi i okruženje, management on 27. June 2010.
Koliko su me puta pitali da opišem lidera ili da objasnim tko je lider. Svatko može opisati lidera jer svatko zna što želi od osobe koja bi ga trebala voditi u tvrtki. Istina je da nemamo previše lidera koji su na poziciji da vode ljude, ali takvi najčešće imaju snažan utjecaj na kolege sa kojima radi. Ponekad je taj utjecaj toliko jak da može natjerati nesposobnog voditelja ili menadžera da odstupi ili promijeni svoje odluke i stil vođenja.
No, koji je ključ, ne samo liderstva, već i profesionalnosti u poslovanju? POVJERENJE. Povjerenje je usko vezano uz integritet osobe i jako ga je teško steći. To smo čuli već stotinama puta, no u kriznim situacijama povjerenje može biti ključan faktor kako bi tvrtka preživjela i postigla transformaciju. Ljudi će prihvatiti jako puno za “viši cilj”, kao što je opstanak tvrtke. Pristat će i na kašnjenja plaće, neisplate istih, degradaciju, samo ako ta žrtva znači da će tvrtka opstati i da će kad kriza prođe opet doći na svoje. Lideri koji imaju povjerenje ljudi to mogu postići. Pogledajte sagu sa Pevecima i brzinom kojom su propali. Niti vjerovnici niti zaposlenici im nisu vjerovali i to je bilo dovoljno za scenarij koji svi znamo kako je završio.
Ali kada to povjerenje izgubite, što onda možete učiniti? Ja bih rekao jako malo. Vaši djelatnici će obično jednom prijeći preko laži i neispunjenja obećanja, ali više puta neće. Ako ste u situaciji da ste izigrali povjerenje svojih djelatnika, možete se jedino iskreno ispričati i tražiti oprost zajednice koju vodite. Naravno, pritom Vam je slijedeća laž kobna za poziciju. Menadžeri često misle da su oni glavni i da drže sve konce. To je totalna zabluda. Djelatnici, “šljakeri” su ti koji vode kolo i odlučuju o Vašoj sudbini. Ako oni odluče slabije raditi ili bojkotorati rad, Vaša pozicija je vrlo upitna jer nećete imati koga voditi, nećete imati rezultate…
Dva najčešća primjera prekršenih obećanja koje sam vidio u tvrtkama su :
a. otpuštanja – Kada voditelj obeća da neće biti otpuštanja, makar i određeni period i onda učini suprotno. Ovaj postupak unosi nesigurnost i strah u ostatak tima, a negativnu reklamu prema van od strane otpuštenih.
b. pregovori o plaći – Kada voditelj dogovori sa svojim djelatnicima različite visine plaća, pod izlikom krize i uvjerava ih da su svi u tom rangu isto plaćeni, a nisu. Općenito, bilo kakvo obećanje oko plaće koje se ne ispuni ili djelatnik vidi da ga uprava ili voditelj namjerno zakidaju je pravi način da izgubite kvalitetnog radnika. Ovdje nema opravdanja za neispunjenje obećanja.
Kako biste izbjegli ovakve situacije predlažem da ne obećavate stvari koje ne možete ispuniti ili niste sigurni u to i da ne kalkulirate sa svojim zaposlenicima kao da su djeca. I djecu možete prevariti samo jednom… Vaši zaposlenici će osjetiti laž i podcjenjivanje njihovog intelekta, a kad izgubite njihovo povjerenje prve ćete izgubiti one najbolje, a za njima će otići i svi ostali. Ako želie voditi ljude, krenite od sebe. Prvo naučite voditi samoga sebe.
Koliko ste velik menadžer?
Posted by sasajurkovic in Ljudi i okruženje, Tržište rada i HR on 11. December 2009.
O ovoj temi razmišljam već neko duže vrijeme. Dosadašnje iskustvo pokazalo mi je da u Hrvatskoj ima vrlo malo „velikih“ poslovnih ljudi. Doslovno za nabrojati na prste ruke. Kad kažem „veliki“ ne mislim na umjetno stvorenu moć i utjecaj, ne mislim na broj podređenih kojeg menadžer ima, ne mislim na plaću i beneficije.
Mislim na poslovnu inteligenciju, ljudskost, poštenje, marljivost, smisao za biznis i aglinost da se u svakom trenutku prilagode situaciji.
Na žalost, više se susrećem s onima koji misle da su veliki zbog novca kojeg zarađuju ili veličine tvrtke u kojoj rade. Oni koji uopće ne žele postati „veliki“, nego žele biti fiktivno moćni i uspješni. Oni o kojima se priča i oni kojih se ljudi boje.
Jeste li ikad bili u situaciji u kojoj vas je osoba sa kojom ste došli pregovarati/razgovarati pokušala svjesno izmanipulirati, „ubiti u pojam“ i to argumentima koji uopće ne stoje? Na ovakve slučajeve manipulacije naišao sam u nekoliko navrata i mogu s podsmijehom gledati na njih.
Ljudi koji provode takvu tehniku u razgovorima i pregovorima su vrlo nesigurni ljudi koji svoj manjak znanja, iskustva i samopouzdanja kompenziraju na takav način. Nažalost često i dobiju što žele jer druga strana u komunikaciji najčešće ne može doći do riječi, izložiti dvoje argumente, a kad i ima priliku progovoriti ostane bez riječi u nevjerici. Takva komunikacija ostavlja ovu normalnu stranu punu pitanja i nedoumica i možda ćete se čak i zapitati o nekim stvarima na koje vas je manipulator uputio. Čak štoviše, ako ste imalo neiskusniji, prihvatit ćete stavove tih manipulatora kao svoje i radit ćete sa željom da ispunite njihova očekivanja.
Kako možete prepoznati vrhunskog manipulatora?
Jedino i osnovno što manipulatora motivira je STRAH. Strah od komkurencije, strah od boljih i sposobnijih, uspješnijih. I zato oni manipuliraju pokušavajući stvari okrenuti u svoju korist. Manipulator možda da na van ima gard, ali iznutra je to običan plašljivac koji ne može sebe ni na koji način „nadograditi“ da bi vam bio ravan – pa će vas zato pokušati uništiti, na bilo koji način.
1. Manipulator će izabrati mjesto na kojem se osjeća sigurnim i opuštenim i pripremit će se za nastup prema vama. Ponekad neće previše vremena gubiti na pripremu jer to su ljudi koji imaju izokrenutu percepciju o sebi i sve što će izreći bilo verbalno ili neverbalno, za njih to mora biti savršeno – iako su u dubini duše iskompleksirani manjkom iskustva, znanja, obrazovanja.
2. Manipulator će prvo veličati sebe i svoje uspjehe, svoje kvalitete (u koje je on želi biti uvjeren, no duboko u sebi zna da nije), svoju snagu i važnost u poslovnom svijetu. To ponekad zna ići toliko daleko da postaje zabavno i smiješno.
3. Manipulator će vrlo često prebaciti lopticu prema vama – kritizirati će vas na svakome koraku, pokušat će „ući u vaše cipele“ i razumijeti zašto ste toliko loši i zašto tako loše radite (što naravno nije istina). Pokušat će diskreditirati sve što radite i navedeno predstaviti kao loše poteze, neznanje, neiskustvo i sl. Također, pokušat će u vas unijeti strah da će o vašem neznanju i lošem radu morati obavijesiti vaše nadređene. Naravno, ništa od toga neće biti istina, no manipulator će pokušati sa metodom zastrašivanja. U ovom je trenutku važno postaviti se i zapitati ga zašto se on uopće bavi vama kad ste tako loši i neperspektivni?
4. Ako vas ne uspije uvjeriti da ste mentalno prikraćen idiot koji si jedva uspije obrisati nos, onda kreće sa pohvalom Vaših osobnih postignuća i poslovnih odluka, općenito kako bi Vam maknuo gard i učinio Vas otvorenijim prema slijedećim koracima u manipulaciji. Znači metoda kazne, no nakon kazne slijedi tapšanje po glavi i pretvaranje manipulatora u dobročinitelja.
5. Nakon pohvale, kreće sa patronatskim pristupom, možemo ga nazvati prijateljskim, na osobnoj razini, gdje će vjerojatno napasti vaš integritet i osobne stavove (što nema veze sa poslom), ali će ih iskoristit na način kao da vam želi pomoći jer vi niste svjesni koliko griješite i koliko ste u zabludi. Sve to je često obogaćeno dozom imputiranja grižnje savjesti, er vi naravno ne shvaćate što radite….
No ono što je najvažnije od svega, jest vaša samosvijest o sebi na više razina. „Veliki“ menadžer u svakom trenutku zna što je, što zna, što planira i kako stoji. Neki ljudi će isti posao raditi slično, neki drugačije, no ako smatrate da radite dobar posao i imate podršku nadređenih i podređenih, dileme nema. Uvijek ima prostora za poboljšanja i ona dolaze s vremenom, iskustvom i edukacijom. Isto tako, važno je i biti svjestan svojih mana i raditi na njihovim poboljšanjima.
Nemojte zanemariti upornost manipulatora, jer on zna da nije pametan i mudar, pa j upornost jedino što ima. Za njih cilj opravdava sredstvo i sve odluke pravdaju kao poslovnom odlukom i tržišnim ponašanjem, a moralnost i etičnost stavljaju po strani jer oni su sami „primjer morala i etike“ koje oni tumače svojim svjetonazorom i interesima. Nažalost, na našem tržištu psihološki manipulatori „prolaze“ jer ljudi nemaju snage niti znanja da im se odupru, pa popuste jer se ne žele uopće dovoditi u vezu s njima. Vrlo često manipulatori, baš na temelju upornosti, dosađivanju i maltretiranju dobiju ono što žele jer se niti jedan normalan čovjek ne želi baviti s njima.
Manipulatore najviše boli vaš uspjeh i činjenica da ste bolji i pametniji od njih. A još ih više boli vaša totalna nezainteresiranost za ono čime se bave. Zato, izbjegavajte ih u velikom luku, nabacite osmijeh od milijun dolara i radite ono u čemu ste dobri, jer ako se oni toliko trude diskreditirati vas, onda stvarno puno vrijedite.
Da li tvrtke bez vizije i misije ipak imaju viziju i misiju?
Posted by sasajurkovic in Tržište rada i HR on 1. December 2009.
Znam da se čini glupo, ali tvrtke koje nemaju viziju i misiju, tvrtke koje naizgled ne znaju kuda idu, ipak sve to imaju. Kako? U takvim tvrtkama sva vizija, misija i strategija vrte se oko samo jedne osobe – vlasnika ili direktora ili predsjednika uprave, uglavnom oko prvog čovjeka koji vodi tvrtku. Za potrebe ovog teksta nazvat ćemo ga Gazda.
U takvim tvrtkama, ovisno o veličini, prisutan je i menadžment i visoki i srednji i ne znam kakav sve ne, ali glavnu riječ vodi Gazda. On je jedini koji zna gdje ide i to je podložno raspoloženju i njegovu tumačenju trenutnog stanja u tvrtki. Nažalost gazda je i usamljen u svojoj tvrtki jer mu se čini da je on jedini koji razumije što treba i nema povjerenja u svoje podređene jer misli da ga oni ne znaju pratiti u njegovoj viziji, da su neiskusni, da nemaju cijelu sliku itd..
A što je sa podređenima? Menadžment u takvim tvrtkama je zapravo fiktivan i u stvarnosti ne donose odluke već sebe i svoje poziicje osiguravaju podilaženje Gazdi i prebacivanjem odgovornosti odlučivanja na njega. Gazdi to i odgovara i ne , jer ponekad mu se čini da su ljudi nekreativni, a ponekad niti ne shvaća da plaća ljude koji nemaju nikakve odgovornosti osim da mu podilaze. On misli da oni rade i preuzima odgovornost za ishod tih odluka.
Ono što se u takvim tvrtkama događa jest da oni najbolji koje treba zadržati, nakon nekog vremena odu jer vide da njihove vapaje da se nešto promijeni blokiraju njihovi nadređeni, odnosno njihove ideje nitko ne sluša i ne provodi. Tim najboljima nije lako voditi ratove unutar kompanije kao i izvan nje i normalno je da pucaju i odlaze u druge tvrtke. Ali nije sve niti u neslušanju najboljih, već ako ti najbolji imaju inicijativu i pokreću stvari, dobiju po prstima jer ne drže se smjernica kompanije i njezine vizije, odnosno ono što Gazda ne razumije, zacijelo nije vizija i misija tvrtke.
Začudili biste se koliko tvrtki ima sa Gazdama na čelu. Takve tvrtke neminovno klize prema provaliji, samo ovisi koliko je Gazda umrežen i koliko ima volje i motivacije za vođenjem organizacije. Kad je bezvoljan i tvrtka brže klizi prema dnu, kad je dobre volje i tvrtka drži glavu iznad vode.
HR-ovci/-ovke, probudite se!
Posted by sasajurkovic in Tržište rada i HR on 15. November 2009.
Što se događa sa ljudima koji rade u HR-u u današnje vrijeme?! Velika većina izgleda da su izgubljeni u vremenu i prostoru, a duh na nuli. Takvi ljudi bacaju sjenu na sve one koji žele nešto postići, promijeniti i podići (zaista) HR odjel na nivo strateškog.
Dati ću Vam par savjeta koje mislim da bi Vam koristili, a oni koji se nađu uvrijeđenima, nek se zamisle:
1. Vaš posao nije samo zapošljavanje i edukacija, postoji još nešto što je zapravo HR
2. Istražujete nove tehnologije, budite znatiželjni, propitkujte sve informacije, testirajte ih… Ako je nešto bilo prije 3 godine, sigurno nije takvo sada
3. Tražite više ponuda
4. Najpoznatije i razvikano nije uvijek i najbolje – mislite li da su pelene Pampers, uvijek bolje od npr. onih u DM-u ili Mueleru? E, pa nisu!
5. Razmišljajte o troškovima svojeg odjela, ali i tvrtke. Ako negdje uštedite, prezentirajte to CEO-u da vidi ekonomsko razmišljanje.
6. Razvijajte svoje prodajne vještine. U budućnosti, a već i sada se traže HR-ovci koji su poslovno i ekonomski orijentirani. Nema do HR-a sa iskustvom i npr. MBA titulom….
7. Prestanite se ponašati arogantno i bahato kao da ste nedodirljivi, samo zato što u ovom trenutku imate visoku poziciju i svi Vas nešto trebaju. Situacija se može promijeniti i onda ćete trebati te ljude. Tu ima jedan primjer kad mi je asistentica HR direktorice prišla na jednom eventu i rekla da bi me njezina HR direktorica htjela upoznati (btw., žena je sjedila 20m dalje i nije se udostojila sama prići). Zar je potrebno stvarati takve glupe ograde? Žalosno je da u Hrvatskoj ljudi gledaju ono što radiš, a ne ono što jesi. Da li biste cijenili istu osobu da je spremačica ili direktorica?
8. Ne popuštajte agresivnim osobama i metodama prodaje – pa Vi ste kupac!
Ali, ne mojte misliti da je cijeli HR u zemlji loš. Zaista ima blistavih primjera HR prakse i predivnih ljudi i drago mi je da ih mogu smatrati svojim kolegama, poznanicima i prijateljima. Oni će se prepoznati u prethodnoj rečenici…
Kada plaća postaje motivator?
Posted by sasajurkovic in Ljudi i okruženje on 13. October 2009.
Svjedoci smo mnogih otpuštanja, skraćivanja radnog vremena, prislilnih GO-a i sl. situacija u kojima se ljudi nađu u velikoj dilemi – kako preživjeti. Nije lako kad ti ljudi koji su do prije par mjeseci palili i žarili tržištem, stručnjaci, dođu na kavu i traže da im pomogneš u potrazi za poslom. Čovjek postane svjestan relativnosti uspjeha i moći i koliko je zapravo uspjeh nestalan i nestabilan.
U našoj zemlji još uvijek ima ljudi koji činjenice o relativnosti nisu još svjesni, pa si svojim arogantnim i nepoštenim ponašanjem zatvaraju sve više vrata jer misle da su bogovi jer suna pozicijama na kojima vladaju sudbinama mnogih zaposlenika, ali i dobavljača. Zanimljivo je kako takvi ljudi, koji te do prije godine dana nisu htjeli niti pozvati na kavu, kamoli javiti se na telefon, odjednom (kad dođu u situaciju da traže posao i trebaju pomoć) te zovu i najbolji si im prijatelj. Kao da se ništa nije dogodilo. Za takva ljude imam jednu poruku – pomagati treba kad si u mogućnosti i ne očekivati ništa zauzvrat. Kad tako radiš, onda i kad ti zatrebaš pomoć budi siguran da ćeš je dobiti.
No, da se ja vraim na temu – Kada plaća postaje motivator? Kad imate nekoga tko ima 20.000 neto plaću ili više, plaća ne mora biti prvi motivator. Tu su izazovi, ljudi, napredovanje i sl… Ali što je sa velikom većinom ljudi koji imaju plaću do 5.000 kn i ona kasni ili se ne isplaćuje cjela? Kad vi krenete zadirati u egzstenciju tih ljudi, onda možete zaboraviti sve maslovljeve teorije i seminare. Tada je plaća prvi i jedini motivator jer čovjek mora od nečega živjeti i ako samo misli na to kad će plaća i da li će imati što za jesti, teško je raditi posao i biti motiviran. Ovo se čini vrlo logičnim, ali imate mnoštvo primjera gdje menadžeri ne kriju čuđenje demotivacijom zaposlenika kojima plaća kasni mjesec ili više ili je skresana 30%. Imam osjećaj da u Hrvatskoj imamo cijeli jedan naraštaj takvih menadžera koje je iskvario i otupio vlastiti napredak i novac i koji ne biraju žrtve pri dolasku do cilja. Još žalosnije je kad takve ljude veličaju poslovne škole kao uspješne biznismene. Čujte, oni su zaradili lovu, znači uspješni su…
Ne zaboravljajte one koji vam omogućavaju poziciju menadžera – ne zaboravljajte svoje zaposlenike!
Ponašanje managementa u krizi
Posted by sasajurkovic in Ljudi i okruženje, Tržište rada i HR on 10. September 2009.
Kriza je vrijeme kad mnoge organizacije i njihove organizacijske kulture dolaze na ispit. Mnoge padaju… svjedoci smo promjena uprava tvrtki, odlazaka najboljih ljudi jer sustavi upravljanja ljudskih resursa, odnosno odnosi vlasnika i uprave nisu bazirani na zdravim nogama.
U nemalom broju tvrtki pojavljuje se tzv. sindrom netalasanja i pat pozicije. To bi bila pozicija u kojoj menadžment nema volje niti hrabrosti donositi odluke već sve prepušta predsjedniku uprave jer je on odgovoran za poslovanje tvrtke. KRIVO!!!! Cijeli menadžment je odgovoran za rad tvrtke, a odgovornost je i za ono što kažu i ono što prešute. Znam da je to logično, ali toliko primjera sam do sad vidio da mi se čini da bi nekoga trebalo pljusnuti da se pokrene. Zar mislite da je CEO-ima lagano? Em se bore sa vlasnicima, dioničarima, em moraju odlučivati za svoje članove menadžment tima?
Kriza je prilika da se izdvoje oni koji su voljni preuzeti inicijativu i donositi odluke, riskirati iznošenjem svojeg stava. Svaki pametan čovjek će cijeniti onoga tko mu parira u razmišljanjima, a razmisliti nad onim koji samo kima glavom.
Uloga vođe ili šefa ili lidera, whatever…
Posted by sasajurkovic in Ljudi i okruženje on 9. July 2009.
U zadnjih mjesec dana razgovram sa kolegama od kojih su neki u top, a neki u srednjem menadžmentu i razgovaramo o vođenju ljudi, motivaciji, otkazima i sl…
Neki od zaključaka:
1. Pozicija vođe u kriznim vremenima je samotnjačka
Sve šti si ikad dobro napravio više nema veze i ne pamti se. Ti si jedini koji nema viziju i rješenje za izlazak iz krize. Ti si kriv što je kriza uopće i došla u firmu… Kao da se očekuje da voditelj izvuče krizu na svojim ramenima. Ljudi ne razumiju da svi zajedno trebaju raditi na tome, a u voditelje imati povjerenje da rade najbolje što mogu. Iako je malo vjerojatno da će to razumijeti.
2. Otkaz nikad nije lagan
Ljudi misle da je nekome dati otkaz samo tako i ne shvaćaju da je odluka o tome došla nakon mnogih razmišljanja i pokušaja da se to spriječi. Često i nije odluka menadžera nego direktiva od nadređenih ili vlasnika. I onda kad dođe to vrijeme, opet stvari iz točke 1. uz dodatke da griješiš što si otpustio jednog djelatnika, a ne drugog, da je to povezano sa odnosnom djelatnika prema menadžeru i sl.. Shvatite, menadžer nema luksuz da misli samo na svoje radno mjesto i svoju tablicu potreba. On na leđima ima više ljudi i obitelji. On je filter između očekivanja vlasnika i dioničara i svojih djelatnika. Ako mislite da menadžeri koji imaju puno zaposlenika koje vode mirno spavaju u ovo doba, onda se jako varate. Kritike na ovaj račun ljudi koji to ne razumije me podsjeća na one koji komentiraju nogometne utakmice i suđenja. Ispada da se svi razumiju u nogomet i da bi bolje vodili repku od izbornika…
3. Vlasnici trebaju više povjerenja dati svojim menadžerima
Većina promjena poslova top menadžera uzrokovana je ili lošim rezultatima do sad ili razilaženjem u mišljenjima kako izaći iz krize, odnosno kako poslovati. Ako ste imali povjerenje u svoj menadžment dok nije bilo krize, a niste im dali otkaz u jeki uste, onda im dajte povjerenje da znaju što rade i pustite ih da rade svoj posao. Uvvođenje dodatnih kontrola i štednja na spajalicama je samo kontraproduktivna.
4. Ako si veseo i nasmijan, nisi si osvjestio krizu ili si neodgovoran
Ovaj argument mi je najbolji od svih. Najčešće ga plasiraju oni koji sami ne znaju kako dići na važnosti svoju funkciju pa tlače ove koji nemaju te komplekse. Pa zar moramo biti u bedu i namrgođeni da bismo pokazali da nam je stalo i da smo u krizi? Kako će se to odraziti na djelatnike i na njihovu motivaciju? Ljudi nisu ovce i može im se objasniti neke stvari i bez oštrih pogleda i tonova, a osmjeh je zarazan i može povećati motivaciju. 
5. Nedodirljivi šefovi (čitaj kaste)
Najviše mi na živce idu ljudi koji svoju poziciju uzdižu na način da ne komuniciraju sa nikim tko je ispod njihovog “ranga”. Kao da su neki bogovi… Tako sam osobno došao na jedan sastanak u jednu državnu firmu i osobe nije bilo sat vremena (kasnila je) jer ju je iznenada pozvao član uprave, a kad si kod njega, onda ne smiješ nazvati i ostaviti poruku da ćeš kasniti sat vremena. da stvar bude gora, ispriku mi je ta osoba poslala preko svoje tajnice. Kakvu sliku to ostavlja, prosudite sami….
Ima toga još, ali nema smisla sve pisati…
Najnoviji komentari